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劳动合同法的解读及应对策略
综合比较，新颁布的劳动合同法与以往的劳动法主要体现了十大亮点：
一、劳动合同的签订
用人单位用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。 不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社 险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。
此次新法原则上不承认事实合同关系，并对如下规定：
1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。
2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。
3、超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。
二、长期合同范围扩大
长期合同就是《劳动合同法》里面的无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。长期合同的适用范围，这次被严重扩大：
1、服务10年的员工有权签订长期合同。
2、连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断具备长期合作的基础和意愿。
3、上面说了，不签合同超过1年的，视为长期合同。
鼓励和倡导劳资之间建立稳定的合作关系，是此次立法的良苦用心，稳定衍生信用和安全。用人单位对此也无须过份担心、不算彻底失去了主动权，关键还是提高HR水平把人看准、把制度设计好，必做于细的工作做好。
三、试用期很多新规定
试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。
这是科学的制度安排，但是经常为不良人士所利用，免费或者低价的使用别人的劳动、抢夺别人应得的工资。
新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化：
1、试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效。这明确否定了很多HR经理的“制度创新”，只签试用的话索性你就不用签了。扎扎实实把整个合同文本体系修订好。
2、试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。员工所得工资如低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。
3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。
4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。
鉴于今后企业将更难解除合同，或者更贵，所以，把试用期的事情做好就非常重要，法则才能给人自由，这是管理智慧发扬的空间。
四、经济补偿范围更大责任更重
用人单位向员工支付的经济补偿变化很大，补偿范围严重扩大，并且单位的法律责任很重，企业必须重视。员工不承担经营风险，获得合理的劳动报酬就很好，风险贴水和其他要素的贡献，大家应该公平分配。但法律强制性划分社会利益，员工当然会主张自己应得的权利，企业管理者对此必须充分关注、小心应对。
1、劳动合同期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。这是一个重要变化，到期的员工也有“安家费”，或者说“暂时失业补偿金”，除非这个暂时失业是员工主动自愿的失业。这补偿又加重了单位的成本，所以对员工是利好、对企业不公平。
2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。
3、单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。记住：协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳方如消费者一样受弱势关护。
4、员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。
经济补偿的数额还是以“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍，因为既有劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体。
但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：
1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！
2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。
五、企业规章制度可能无效
中国的多数企业管理者比较自以为是，因为工商文明还不成熟。新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进专业服务、妥善规制自己的管理秩序：
1、单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论。——这个“应当”通常会被仲裁员和法官理解成强制性规范，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。规章无效的话，即使出现违规员工，企业也存在违法解除合同的责任风险。中国4200万家企业、究竟有几家有职代会？我认为这个“应当”是倡导性规范、而非强制性，我赞成只要依法付款和补偿、员工可以拿脚投票，有选择就是公平的。但实践中肯定有不同的观点，要知道任何不确定性都属于风险的范畴。
2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。——获得这些信息是劳工法定的利益，最高法院也要求企业必须将规章公示和告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道该规章的情况，要知道劳动争议的举证责任是单位的，风险很大。
3、员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。解决这个问题需要HR技术和法律技术的配合，兹事体大，涉及管理秩序是否存在。
4、企业的五大法律文件之一是员工手册。 给一个企业订立规章体系和给一个社会制定法律一样，不是那么容易的事情。总之一句话，中国企业主和管理者，必须学会按照国际通行的管理规则行为，EMBA证书并不直接解决管理问题。
六、竞业禁止权责明晰
员工自己或与人合作经营与本企业同类的业务、或者到与本企业有竞争的单位就职，这在法律上叫竞业禁止，“竞争行业的禁止行为”。
这些员工主要是企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员。这个规定本来是公司法理论范畴，劳动合同法也借鉴过来。
员工就职期间，当然要竞业禁止，员工离职之后，上述人等也有竞业禁止的义务，这是对企业利益的保护。
但现代社会的特征是我们“对越来越多的事情知道的越来越少、而对这个越来越小的领域内知道的越来越多”，这些高管、工程师就是本领域的专业人士，换行很难、或者换行就“不值钱”了，所以原单位必须给他们补偿。
1、竞业禁止期限不超过2年。
2、原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金。
3、以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。
保密义务道理同上，不过如何设计条款和利益对接点，需要我们仔细思忖，技术型企业尤其要多多思考。
七、员工担保兼职和违约金
企业对于某些特定岗位的员工，比如经手钱款、或者贵重货物、或者重要商业机密的，有时候会要求员工提供担保，这是新法所否定的行为。当然，扣押身份证、收所谓押金的就更是违法了。但员工兼职问题却被适当的放宽。这个兼职当然不是网上说的兼职，而是员工除在单位就职之外、还与其他用人单位建立劳动关系。这通常是不被允许的，不过新法就此适当放宽了一些条件，表现在：
1、兼职对完成本单位工作任务造成严重影响，单位有权解除合同不予补偿；
2、单位提出不同意兼职、但拒不改正，单位有权解除且不补偿。
企业对员工有很多违约责任，但员工需要对企业承担违约金的只有两个法定情形：
1、是违反了上面说的竞业禁止条款，按照书面约定承担违约金；
2、是用人单位为员工提供了培训，培训后的服务器未满员工辞职，应当承担违约金，数额以不超过未分摊年度的培训费为准。
其他时候，员工没有违约金责任。合同期内提前30天通知就可以辞职、试用期内提前3天通知就可以辞职，双方一拍两散而已。
当然，造成损失的赔偿金和违反合同约定的违约金是两码事。劳动者违法解除合同或者违反保密条款的，同样需要承担赔偿责任。
不过赔偿责任与违约金之不同，在于违约金是可以直接计算的，而赔偿额是需要证据证明的，出现10万元的损失是否可以完全归因于某一个人的某一个行为，通常又很难确定。
八、发包人连带赔偿责任
本来员工与包工头之间的争议，应该在二者之间进行，包工头跑掉了，员工利益就难以落实。“无救济即无权利”，说的再好听、拿不到钱也等于是扯。
新法提供了新的救济渠道，发包人承担连带赔偿责任，连带的概念是可以跟包工头主张、也可以直接跟发包人主张，与前面说的双倍工资道理一样，这是双倍的救济，这是一份好“菜单”，是权利衡平的优秀社会公共产品。
这双倍救济当然不仅仅是帮助农民工的，发包承包的经济方式和经营范围有很多，承包车队、餐厅、企业、果园，等等。
九、劳务派遣利润退减
也可以说是劳务派遣企业的成本增加，不过和利润退减效果一致。
劳务派遣是新兴的转移劳动成本的重要方式，但利弊相生之间也是戕害企业文化的一种用工方式，所以，只适合非核心岗位。
新法对劳务派遣企业还是很宽松的，注册资金不得少于50万。考虑到新公司法可以分期注资、以及满街都是的“办照公司的虚报服务”，实际上等于任何人都可以做劳务派遣业务，当然，与劳动局的特定关系资源我们先忽略不谈。
但新法有两个致命的规定将彻底“动了劳务派遣的奶酪”：
1、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬，被派遣者无工作期间、劳务派遣单位按月支付最低工资。比如在天津，据说挣钱最少的职工月薪也是700多，这个最低工资标准足以严重影响劳务派遣企业的成本。
十、解除合同基本上很难
新法实施之后，用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿，基本上很难。
1、员工主动辞职，且双方无其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿。这是最简洁的方式，节约了双方的交易成本。
2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；兼职损害或拒不改正的。这些都需要“证明”，单位的成本和风险都会高一些。
3、员工被追究刑事责任的。这个以司法文书为准。
从上面我们可以明显看到，新《劳动合同法》在一定程度上十保障了员工的权益，抑制了资方或者老板的利益。
对此，纪检组长、书记处书记张鸣起表示，这主要由《劳动合同法》作为社会法，应该在立法宗旨上秉持扶弱抑强原则所决定的。他分析认为，由于资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。目前我国劳动力供大于求，强资本，弱劳工，资本肆意侵犯劳动者合法权益的情况比比皆是。
现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由劳动者权益受到侵害所引起的就可以得到证明。因此，《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的通行规则。注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。
第一， 首先要正确认识新劳动法尤其是新条例颁布的意义。对于规范、约束了谁，保障、受益了谁，这一点毋庸置疑。大家应该看到并亲身经历，长久以来，企业劳动人力资源管理薄弱，有些公司根本没有人力资源部，或者管理层法制观念薄弱，对于劳动法的作用和意义认识不准确，在很多企业普遍存在。谈到“应对”本身就是一种不理解。劳动法的宗旨是保护劳动者，但保护劳动者不是目的，该法律的目的是要通过劳动者的保护，构建企业和谐劳动关系。而和谐劳动关系的构建，是增强企业创新能力、提高企业竞争力的基础。从短期和形式上看，劳动法在一定程度上限制了企业的行为。但从长期和实质上看，这种限制则是企业发展的必要规制，并将促进中国企业的战略转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展战略，转变为以提高企业创新能力为基本竞争手段的发展战略。但是，许多企业并没有认识到这一点，只是觉得这个法律限制了企业，因而自觉不自觉地站到了法律的对面，不是考虑如何通过法律的实施来促进企业的转型和发展，而只是琢磨如何耍点小聪明、学点小技巧来钻法律的空子。所以，雇主们应该看到，劳动法的实施对企业的长远发展是利大于弊，积极的改革人力管理，而不应该是盲目的应对。法律就是法律，你只能遵照执行，而不能“应对”或“规避”。你所“应对”的，可以是执行法律中所出现的问题或困难，但不应该是“应对”法律本身，你所“规避”的，应该是不执行法律所带来的风险，而不应该是“规避”法律的执行。
第二， 正确认识、分析企业人力资源管理的现状，改进、提高人力资源管理的水平。在不违反新劳动法的框架下，选人、用人、育人、留人要继承过去成熟的、有效的人力管理模式，推进雇主与员工双赢的、共同发展的人力管理模式。企业可以通过一个系统地不断优化的过程实现雇主与员工的双赢。在这个过程中，企业首先对人才进行选择，将认可企业文化，符合企业发展需要的人才吸纳进公司。在企业不断发展过程中，对员工的需求及时进行掌握分析，将分析结果作为企业优化管理环境的依据，包括管理制度、经营政策以及管理方式、领导风格等软硬环境的调整。在一段经营期间后，企业需要对企业的业绩和员工的承诺度进行对比分析，以评价管理环境的优化程度，判断调整后的管理环境是否实现了企业和员工的双赢。从企业和员工的双赢的角度发展人力管理并予以实现，企业必能在劳动法的规则下获得更好更快的发展。而盲目的应对，只能导致用工的水平停留在原来的阶段，实现不了管理的提升,创造不了人力管理带来的效益。
第三， 正确解决劳动法实施过程中出现的困难或问题，对于企业而言，修订现有的人力资源管理模式，必将对企业的用人机制产生一定的不利影响，不可避免，员工的误解会导致一部分员工的流失，和面对一个铁饭碗的竞争意识减弱，这个问题还是要从制度、引导、构建良好的竞争环境和工作环境、宣传企业文化、树立荣辱观等个方面入手，利用各种方式、方法，提高员工的自我认识和工作水平，达到企业和员工共赢的目的。
第四， 正确解决无固定期限劳动合同订立出现的恶意性利用。这里分析两种情况：其一，在劳动者符合法定情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。其二，劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。面对劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
由此看来，企业的人事经理们真正要做的主要也就是解决两件核心的事情，一件是劳动关系的整理：一、做好人力资源规划，对企业未来三年的人力资源需求进行预测，以适应企业发展战略，防止人力资源浪费或者人力资源不足，降低管理成本。二、盘点现有的人力资源总量以及企业员工的工龄，都是什么样的合同形式。三、公司应该按照法律法规办事，规避法律风险，降低公司运营风险，从根本上降低运营成本。四、企业内部的法务总监应该计算一些成本，包括违法用工的成本。五、公司做好选人、用人、育人、留人相关方案，以保证充足的人力资源。六、拓宽招聘渠道、提高招聘人员素质、规范招聘流程并加以监督、提高测评水平，规避招聘与用工风险，降低招聘成本。七、防止招聘没有依据，上岗人员没有工作说明，应该加强工作分析，进行岗位评价，制定和修改完善职务说明书，以防止员工流失。八、建立企业优秀员工素质模型，提高招聘的准确性。九、加强留人手段，防止人才流失，降低招聘成本。十、劳动合同书一定需要遵守劳动合同法及相关法规，但是制订劳动合同还是有技巧，请千万注意，多向行业专家及律师请教。十一、规划公司内部培训，让员工在工作中能够不断的提高工作技能，约定培训服务期以延长合同期限，降低员工流动率，规避用工风险。十二、公司不仅仅监督员工工作，还需要关注员工生活，完善晋升制度，让员工了解到自己在公司的职业发展，制定员工职业生涯规划，将员工职业生涯规划与企业战略目标相统一，以提高员工工作积极性。十三、加强企业文化建设和较为先进的薪酬制度，只有良好的企业文化、具有竞争优势的薪酬才会更有效的留人。十四、重视离职面谈。十五、谨慎解除劳动。
十六、 十七、十八、十九、；二十、二十一、。
另一件是：除了理顺劳动关系外，还要检查公司的规章制度是否合法。一、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款及时进行修订或删除。二、规章制度不仅要内容合法、程序合法、而且要公告和告诉劳动者。三、修订规章制度时保留证据。
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；企业对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。在公示规章制度时，专家提出要考虑到日后的举证，保留证据，比如可采取员工手册发放法(保留签收记录)、规章制度培训法(保留培训签到记录)、规章制度考试法(保留试卷)等。
从2008年1月1日开始，新《劳动合同法》开始施行，上述这十大要点将正式进入我们的管理实务和职场生活。
