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03年6月人力资源师三级标准答案与评分标准(主观题部分)
2007-10-30
 作者： 来源：
 

注：***********以下为试题答案

评分标准：各小题答对给1分，答错或漏答不给分，也不扣分。


   题目编号正确答案题目编号正确答案题目编号正确答案题目编号正确答案


   51A76A101A126ABCD


   52D77D102C127ADE


   53B78C103C128ACD


   54C79D104C129ABCE


   55B80B105A130CD


   56A81C106D131ABCD


   57A82D107D132BCDE


   58B83A108A133ABCD


   59A84D109C134ABE


   60B85A110C135AB


   61A86C111BCD136ABC


   62A87A112BDE137AC


   63C88C113ACD138ACD


   64D89D114BC139AD


   65C90D115ACD140AD


   66C91C116BCE141B


   67C92C117ACDE142B


   68B93B118ACDE143B


   69C94D119ACD144B


   70C95A120ABD145A


   71A96D121ABCD146B


   72C97C122ABCE147A


   73D98C123ABCDE148B


   74D99D124ABDE149A


   75B100A125ABCD150A


 


   助理人力资源管理师操作技能试卷


   标准答案与评分标准


   一、问答题（本题共20分，每小题10分）


   1、企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，它是企业各类人员需求的补充规划。（2分）


                                                                                


   编制企业人员计划的主要任务就是要确定计划内的员工人数，关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：


   计划期内人员补充需求量＝计划期内人员总需求量－报告期期末员工总人数＋计划期内自然减员总人数。（3分）


   企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了然员”而需要补充的那一部分人员。


（2分）


   核算计划内人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质分别采用不同的方法。((1分)


   计划期内人员的需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期的人员补充需要量。(2分)


   2、绩效考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，对生产工人进行绩效考评也不例外，可以按照以下的步骤进行：


   （1）科学地确定考评的基础，包括：


    ①确定工作要项。根据生产工人所从事的工作的不同，分别确定其工作要项，一般不要超过4至8个要项。 （2分）


    ②确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定的过高，绩效标准必须客观化、定量化。（2分）


   （2）评价实施，即将工作的实际情况与考评标准逐一对照评判绩效的等级。（1分）


   （3）绩效面谈，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待考评。（1分）（4）制定绩效改进计划，这是绩效管理最终落脚点。（2分）


   （5）改进绩效的指导。主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。（2分）


   二、计算题（本题共22分，第1小题15分，第2题7分）


   1、计算方法如下：


   （1）总的培训成本＝培训直接成本＋培训间接成本


                  直接成本＝教师课时费及补贴＋材料费＋培训教室和视听设备租赁费＋餐费


                          ＝3500＋2000＋1200＋800＝7500（元）


           间接成本＝培训管理费＋项目购买费用＋受训者工资和福利


                          ＝2400＋8000+16000＝26400（元）


           培训总成本＝26400＋7500＝33900（元）                  （6分）


           每个受训者成本＝33900元/40人＝847.5元                   （4分）


           （2）成本效益比率＝回报/投资＝经营结果/培训成本


                               ＝（120000＋60000）/33900＝5.3             (5分)


   2、计算方法如下：


   （1）企业为员工缴纳的费用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（3分）


   （2）员工的实发工资＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％­­＋8％）－3＝3297（元）（4分）


   三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）


   1、答案要点：


   （1）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：


   ①在人员挑选的工具中，有三份测试，过分强调了应聘人员的性格特征；   （2分）


   ②招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查；（2分）


   ③在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量；（2分）


   ④对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没有有效的手段；（2分）


   ⑤对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因。（2分）


   （2）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意：


   ①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求；              （2分）


   ②按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历＋申请表”筛选、“智力＋性格”测试、面试的方式进行人员挑选；（2分）


    ③在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目；（2分）


   ④面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理或天洪公司的总经理 (2分)


   ⑤在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。（2分） 


   2、答案要点：


   （1）   说明变更劳动合同的有关规定，工作岗位便更的程序与方法；    （1分）X2=2


   （2）   三个月期间按照当地最低工资标准发放工资无法律依据；    （1分）X2=4


   （3）   试用期规定，试用期最长为6个月。解除劳动合同时，已超过约定试用期期限；（2分）X2=4


   （4）   试用期的规定为劳动关系当事人相互选择的期限。在该期限内，东平招待所即可解除与李斌的劳动合同；（2分）X=4


   （5） 企业内部劳动管理规则：超过了试用期，东平招待所可以依据企业内部劳动管理规则的有关规定判断李斌的行为是否可以解除劳动合同，如达到了解除劳动合同的条件，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金；（2分）X2＝4


   （6）补偿金支付办法：若李斌的行为不能依据企业内部劳动管理规则解除劳动合同，但又不适于原岗位工作，变更劳动合同也达不成一致意见，可解除劳动合同，并支付经济补偿金。（2分）X2＝4


   四、方案设计题（本题共18分）


   桐林公司技术人员提薪规定


   第一条    按技能提薪，依据所定的考察标准，考察每个职员的情况，然后依据特定的提薪标准金额，决定职员的技能工资。


   第二条    提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日。但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时提薪。


   第三条    当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：


   1.   录用不满一年；


   2.   在上一年度中，受到过处罚；


   3.   正在提退职申请；


   4.   年满60岁。


   第四条    


   考察采用以下办法：按照第七条到九条所规定的考察标准，就以下三个项目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后作出决定，确定考察分数。采分的三个项目为：技能以及经验；工作态度；业务成绩。


   第五条    按照最高分为20分、一般情况为10分、最低分为5分，这一采分标准和范围，给定每个人的考察分数。


   第六条    第一条规定的提薪标准金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会上讨论决定。


   第七条    技能工资按个人能力的变化作出相应的增减。


   第八条    技能及经验的考察标准，依据以下事实确定：


           1.   与业务有关的知识和经验掌握程度；


           2.   对所作业务及相关业务的精通程度；


           3.   进取心和改进业务工作的态度；


           4.   使所作业务或工作得到发展的程度；


           5.   有无能为公司作出贡献的特殊技能；


           6.   是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小；


           7.   指导和统率下级能力的大小。


   第九条    工作态度的考察标准，依据以下事实：


           1.   对工作的责任心；


           2.   遵守公司规章制度的情况；


           3.   服从上级命令的情况；


           4.   与同事是否协调、能否合作共事；


           5.   对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度；


           6.   出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率；


           7.   工作时的劳动态度；


           8.   履行往来客商诺言的态度以及接待客户的态度；


           9.   对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；


           10.对公司内部秩序以及气氛带来何种影响；


           11.对工作场所的整理、整顿及管理的好坏；


           12.在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象出项的频率；


           13.有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况发生的频率。


   第十条 业务考查的标准，依据一下事实：


           1.   是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果；


           2.   是否有订单和工程收益以及这种收益的多少；


           3.   开展业务时是否节约及工作效率如何；


           4.   在进行记帐、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何；


           5.   在工程现场开展工作时其效率及成绩如何；


           6.   能否顺利地处理日务问题，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率；


           7.   往来客户是否有批评意见或不满以及此种现象的出现频率；


           8.   有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率；


           9.   对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度，有否出现损坏或丢失。


   第十一条 本规定在2001年6月1日起实施。


   具体评分标准如下：


           （1）   符合题目要求，内容全面，结构完整；（8分）


           （2）   实用性强，指标标准明确，针对性；（5分）


           （3）   语言通顺简练，层次清晰，逻辑行强。（5分）


   可按照以上三个方面，根据答题的实际情况，酌情评分。
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